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Personalmarketing
Personalwirtschaft = Gesamtheit der
mitarbeiterbezogenen Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben im Unternehmen èUnternehmensbedürfnisse
+Mitarbeiterbedürfnisse (zusätzlich zu den sonstigen Fakten)
Marketinginstrumente,
bei denen das Personal eine Rolle spielt:
Vertriebswege èStationär,
Mobil, Internet
Produktangebot èwie
viel Beratung braucht ein Produkt èbei
Dienstleistungen hoch
Der Mitarbeiter hat immer Bedeutung, wenn
auch nicht immer am Point-of-sale, sondern in der Produkt- und Marketingpolitik
Human capital
Planungsstufen:
Personalrelevante Entscheidungsbereiche
quantitative Kapazitäten
Qualitäten
Personaleinsatz
Steuerung und Umsetzung
Qualität
Funktionen und Aufgaben festlegen
durchschnittlicher Zeitaufwand für
die Funktion als Standardwert
Mengengerüst (Kunden pro Tag)
Dies ergibt eine Mindestbesetzung
Über die Mindestausstattung hinaus:
Strategie- und Kostenelement
Schnelligkeit, Service èviel Personal
Preiswert, wenig Service èwenig Personal
Minimalbesetzung für Bedienung
der Altkunden
Geschäftspolitische Anlagepunkte
èNeukundenakquisition
(abhängig vom Neukundenpotential)
Zusätzlicher Bedarf zur Mindestausstattung
für Service und Akquisition èdarauf
erfolgt dann ein Zuschlag, um Krankheit, Urlaub und Weiterbildung zu ermöglichen
(i.d.R. 50%)
Zeitliche Steuerung
Es muß zu jeder Zeit die richtige Zahl
von Mitarbeitern verfügbar sein:
Ermittlung der Stoßzeiten
pro Tag
Ermittlung der Wochentage mit dem
höchsten Kundenaufkommen
Planung des Einsatzes durch Schichtarbeit
oder Teilzeit, um Kundenhäufigkeiten zu überbrücken
Problem dabei sind Tarifverträge und
Rahmenbedingungen, die bestimmte Formen der Teilzeit und Schichtarbeit verhindern.
Qualität
Aufgaben und Funktionen für
den Vertrieb ermitteln
Rechtliche Bestimmungen beachten
èLizenzen, Ausbildungsgrad,
Legitimation
Qualität der Konkurrenzmitarbeiter
Kosten / Strategien / Ziele / Image
/ Marktpositionierung
Was verlangt die Nachfrage?
Ergibt zusammen die Soll-Qualität
bezogen auf u.a. Kompetenz, Ehrlichkeit, Höflichkeit, Aufmerksamkeit, Hilfsbereitschaft,
Geduld...
Abgleich der Soll- mit der Ist-Qualität
der Mitarbeiter:
Abgleich der Qualifikationserfordernisse
mit den Personalakten
Erfolg des Mitarbeiters in der Vergangenheit
Kundenempfinden èErmittlung
durch Erhebung/ Marktforschung
Bei Abweichung zwischen Soll- und
Ist-Qualität die nicht überbrückbar ist, ist eine Umversetzung
oft einer Entlassung vorzuziehen.
Unterscheidung der Kompetenzen u.a. in:
Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Sozialkompetenz
Richtige Verteilung / Umsetzung
Klare Führungsstruktur
Motivation!!
Geld
Verantwortung
Anerkennung
Wettbewerb im Unternehmen
Teamgeist
Provisions- statt Festgehalt
Vermeiden von häufigem
Personalwechsel
Leistungsanforderungen
Fortbildung
Rahmenbedingungen
Wissensmanagement
Nutzung des Wissens der Mitarbeiter
Systematischer Ansatz zur Nutzung
Feedback der Mitarbeiter zur Kundenzufriedenheit,
Verbesserungsvorschläge (Vorschlagswesen)
Mitarbeiter sind am nächsten
am Kunden und haben somit eine optimale Betrachtungsweise
Einsatz von Fragebögen unter
Einschaltung eines externen Beratungsinstitutes um Neutralität bei
den Antworten zu gewährleisten
Offenheit der Unternehmensführung;
Gesprächsbereitschaft
Rückmeldung der Führung
über umgesetzte Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter, auch
weiterhin Vorschläge zu machen
Offene Frage in den Fragebögen,
um individuelle Antworten zu ermöglichen