Personal und Personalarbeit

Personalbegriff

Personal (Definition)

Menschen die in Betrieben in abhängiger Stellung (mit Arbeitsvertrag) arbeiten
Die Arbeit findet in einer institutionell abgesicherten Ordnung statt èZuordnung zu einer Abteilung; es gibt einen Weisungsberechtigten (Chef); Arbeitszeitregelung, usw.
Für die Arbeitsleistung wird Entgelt gezahlt

èMensch + Arbeit = Personal

èPersonal ist somit eine Folge von großen Unternehmen, in denen die Produktion arbeitsteilig organisiert werden muß und nicht mehr alles durch den Unternehmer oder Familienangehörige gemacht wird

Wer gehört zum Personal?
Personal	Kein Personal
Belegschaft Angestellte Arbeiter Arbeitnehmer Mitarbeiter Beurlaubte Mitarbeiter Führungskräfte Azubis Aushilfen	Selbstständige (keine Abhängigkeit) Praktikanten (keine Arbeitsleistung) Beamter (es gilt Dienstrecht statt Arbeitsrecht èDienst statt Arbeit) Vorstände (keine Weisungsberechtigten) Aufsichtsrat (kein Entgelt, keine Weisungsberechtigten) Mitarbeitende Familienangehörige (kein Entgelt) Tiere (Polizeihunde,...) èkein Mensch

Menschliche Arbeit zur Leistungserstellung ist:

Ökonomisch: Mittel zur Erreichung der Betriebsziele
Aus Personalsicht: Existenzsicherung, Selbstwertgefühl, Sozialkontakt, Status
Konkurrenz zur Technik und damit zum Produktionsfaktor Kapital

Einflüsse auf die menschliche Arbeitsleistung (wie gut bzw. wie viel gearbeitet wird):

Subjektiv: Persönlichkeit, Motivation, Einstellung, Teamfähigkeit, Fertigkeiten, Fähigkeiten
Objektiv: Arbeitsverfahren, Arbeitsumgebung, Arbeitszeit, Arbeitsmittel
Arbeitsentgelt: Bewertung der Arbeit, gerechte Lohnverteilung, Prämien

Einstellung zu Personal (Personal ist..)

Arbeitsträger
Motiviertes Individuum
Koalitionspartner èMitarbeiter haben Rechte und sollen mehr Selbstständigkeit zeigen
Entscheidungsträger
Kostenverursacher

èin den letzten 100 Jahren hat sich die Einstellung zum Personal stark verändert. Früher wurde der Mensch wie eine Maschine gesehen (läuft oder läuft nicht).

Entwicklung der Personalarbeit / des Personalmanagements

Entwicklung

Bürokratisierung (bis 1960)

Anlage von Personalakten
Mensch als austauschbarer Produktionsfaktor
Automatisierung der Arbeitszeit (Stechuhren)
Automatisierung der Löhne durch Konten statt Lohnbarauszahlung

Institutionalisierung (ab 1960)

Einrichtung von richtigen Personalabteilungen èPersonalarbeit ist nicht mehr nur Nebentätigkeit der Unternehmensführung oder sonst. Mitarbeiter
Gesetze zur Mitbestimmung erforderten Struktur- und Organisationsanpassungen
Internationaler Wettbewerb tritt ein

Humanisierung (ab 1970)

Mensch wird nicht mehr als Maschine im Arbeitsprozeß betrachtet
Mitentscheidungswünsche der Mitarbeiter èkooperative Führung
Mitarbeiterbetreuung, Personalentwicklung, verbesserte Arbeitsbedingungen
Arbeitsmotivation schaffen èVorschlagswesen
Identifikation mit dem Unternehmen schaffen

Ökonomisierung (ab 1980)

Durch verschärften Wettbewerb Prozessoptimierung und Rationalisierung
Entlassung und Verschlankung der Personalabteilung
Weniger Ausgaben für Personalbetreuung und –entwicklung
Arbeitsmarkt ist kein enger Markt mehr
Kostendruck

Unternehmerische Personalarbeit (heute bzw. Zukunftstrend)

Mehr Mitarbeiterverantwortung
Personalabteilung wird auf Führungskräfte und Mitarbeiter verteilt
Personalentwicklung erfolgt durch Führungskräfte
Lohnabrechnung durch Dienstleister

Hauptfragestellungen der Personalarbeit

Wie viele Mitarbeiter? Welche Mitarbeiter? Wann, wo und wie lange?

Mitarbeitergewinnung

Optimaler Mitarbeitereinsatz

Qualifizierung

Sozialverträglicher Personalabbau

Rahmenbedingungen für Personalmanagement

Unterscheidung von Arbeitnehmern (mit Arbeitsvertrag) und Nicht-Arbeitnehmern (freie Mitarbeiter, Leiharbeitskräfte) èKriterien:

Umfang der Weisungsgebundenheit
Eingliederung in die betriebliche Organisation
Dauer und Lage der Arbeitszeit

Arbeitnehmergruppen

Arbeiter (Lohnempfänger) und Angestellte (Gehaltsempfänger) èim BetrVG geregelt
Leitende Angestellte ènicht durch BetrVG abgedeckt, d.h. Einzelregelungen statt Kollektivregelungen

Personal ist der am stärksten gesetzlich und tariflich regulierte Bereich

Regelungsaufkommen steigt, jedoch sind die Regelungen oft nur unkonkret (Bsp. Teilzeitanspruch der Arbeitnehmer, wenn keine betrieblichen Belange dagegen sprechen èWas sind entsprechende betriebliche Belange?)

Ziele staatlicher Regelungen:

Vermeidung von Machtmissbrauch der Arbeitgeber
Soziale Gleichgerechtigkeit
Schutz vor Willkür

Regelungen können auf Europa-, Bundes- oder Landesebene existieren èes gibt jedoch kein richtiges „Arbeitsgesetzbuch“

Problem: für kleine Betriebe ist die Verfolgung der Rechtslage nur schwer realisierbar

Partnerschaften im Sozialbereich:

Betrieblich: èUnternehmensleitung und Betriebsrat
Überbetrieblich: èArbeitgeberverband und Gewerkschaft
Regelungsebenen: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Bei der Zusammenarbeit kann es zu Abstimmungsproblemen und Konflikten kommen. Betriebsvereinbarungen reduzieren die Pflichtkonsultationen und vermeiden so Konflikte und bringen Entlastung