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Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts

èArbeitsrecht ist ein Sonderrecht z.G. der Arbeitnehmer

èes gibt kein direktes Arbeitsgesetzbuch

Arbeitsvertrag

Für viele arbeitsrechtliche Fragen wird zunächst eine Regelung im Arbeitsvertrag geprüft
AGL: Arbeitsvertrag
- 2 übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme)
- es gibt keine Vertragsabschlußpflicht (2 Ausnahmen)èVertragsfreiheit
- keine Inhaltsvorschriften (Inhaltsfreiheit) èist z.G. der Arbeitnehmer eingeschränkt

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Der Lohn eines Arbeiters liegt deutlich unter den Tariflohn. Alle anderen Beschäftigten bekommen mehr als den Tariflohn

AGL: Arbeitsvertrag
Zwischenergebnis: im Vertrag ist ein niedrigerer Lohn vereinbart
AGL: §138 BGB (Sittenwidrige Geschäfte und Wuchergeschäfte sind nichtig)
Prüfung: Es liegt ein auffälliges Missverhältnis zw. Leistung und Gegenleistung vor (externe Faktoren, wie das Lohnniveau im Ausland bei Gastarbeitern bleiben unbeachtet)
Zwischenergebnis: es gibt keine individualrechtliche Lohnvereinbarung
èes gilt somit §612 II BGB, d.h. der übliche Lohn (Tariflohn) ist zu zahlen
Eine Nachzahlung des Lohnes kann bis zur Verjährung (4 J.) verlangt werden

èes liegt somit eine Einschränkung der Vertragsfreiheit vor

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Die Betriebsvereinbarung legt fest, dass spätestens 4 Wochen nach Ausscheiden aus dem Betrieb alle Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Die Betriebsvereinbarung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages (Vertragspunkt „10. Sonstiges“). Ist die Frist gerechtfertigt?

AGL: Arbeitsvertrag
Zwischenergebnis: Ein Arbeitsvertrag ist gegeben. Ist jedoch die Frist wirksam?
Überraschungsklausel nach §305ff. BGB (ehem. AGBG) gilt auch für Arbeitsrecht unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten ègilt jedoch nicht für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Es gibt jedoch auch den Vorrang der Individualabrede
Fazit: da die Klausel im Arbeitsvertrag unter Punkt 10 und dort auch nur mit einem Verweis belegt ist, ist nicht zu schlussfolgern, dass der Punkt „Sonstiges“ eine Forderungsausschlussklausel enthält èes ist somit eine Überraschungsklausel èdie Frist ist nicht wirksam

èes liegt somit eine Einschränkung der Vertragsfreiheit vor

Betriebliche Übung

Keine gesetzliche Regelung èRichterrecht
Kein Gewohnheitsrecht
Voraussetzungen:
- In zeitlicher Hinsicht mehrfach vorgenommenes tatsächliches Verhalten (z.B. Weihnachtsgeldzahlung) èmehrfach = mind. 3 Mal
- Vertrauenstatbestand, d.h. Arbeitnehmer können darauf Vertrauen, dass das Verhalten auch weiter besteht (Vertrauen entsteht durch Gleichförmigkeit, z.B. immer gleiche Höhe des Weihnachtsgeldes)
- Zahlung darf nicht gegen zwingendes Recht verstoßen
- Kein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt bei jeder Leistung
- Keine Existenzgefährdung für den Betrieb durch die Leistung
- Keine negative betriebliche Übungènach 3 Mal Nichtausführung des Verhaltens in Folge verfällt die betriebliche Übung
Rechtsfolge: Vertragsfiktion èVertragstheorie des BAG
Eine Änderung der betrieblichen Übung ist durch Änderungsvereinbarung oder Aufhebungsvereinbarung möglich (Vertrag durch Angebot und Annahme)

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Seit 4 Jahren ist der Rosenmontag frei, ohne dass im Arbeitsvertrag eine Regelung existiert. Dieses Jahr soll dies nicht so sein, laut Arbeitgeber. Ist dies rechtens?

AGL: betriebliche Übung
Prüfung:
- Mehrfache Ausführung: Ja
- Vertrauenstatbestand: Ja
- Verstoß gegen zwingendes Recht: Nein
- Widerrufsvorbehalt: Nein
- Existenzgefährdung: Nein
- Negative betriebliche Übung: Nein
Fazit: es liegt betriebliche Übung vor, d.h. es ist frei am Rosenmontag

Betriebsvereinbarung

Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ,d.h. eine Betriebsvereinbarung setzt einen Betriebsrat voraus
Kollektivnormenvertrag ègilt für alle Arbeitnehmer
Regelung im Betriebsverfassungsgesetz §77
Schriftformerfordernis
Zulässiger Regelungsinhalt:
- Inhalt, Abschluß und Beendigung von Arbeitsverträgen
- Betriebliche Fragen
- Betriebsverfassungsrechtliche Fragen
Regelungssperre nach §77 II: Arbeitsbedingungen und Arbeitsentgelte, die tariflich geregelt sind, oder in der Regel tariflich geregelt werden
èZiel: Schutz von schwachen Betriebsräten gegenüber den mächtigen Arbeitgebern

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Betriebrat beschließt, außertarifliche Mitarbeiter auch nach Tarif zu bezahlen, wodurch diese sich besser stellen würden. Ist dies Zulässig?

AGL: Betriebsvereinbarung
Prüfung der Zulässigkeit der Regelung
- Generell: Günstigkeitsprinzip, d.h. für den Arbeitnehmer vorteilhafte Regelungen sind zulässig
- Aber: Regelungsverbot nach §77 III BetrVG

Fazit: Vereinbarung unwirksam. In diesem Fall gilt das Günstigkeitsprinzip nicht

Auswirkungen einer Betriebsvereinbarung (§77 IV BetrVG):
- Sie gilt unmittelbar/ direkt, d.h. sie bedarf keiner Umsetzung oder Aufnahme in den Arbeitsvertrag
- Sie gilt zwingend, d.h. Abweichungen, z.B. in einzelnen Arbeitsverträgen sind nicht zulässig
- Sie gilt für alle im Betrieb
- Keine Verzichtsmöglichkeit für die Regelung durch den Arbeitgeber
- Ausschlussfristen und Verjährungsfristen werden eingeschränkt

Tarifverträge

Vertragspartner bei Tarifverträgen

Wann gilt der Tarifvertrag für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
- Bei Tarifbindung
  - Entsteht durch beiderseitige Mitgliedschaft (Arbeitgeber beim Arbeitgeberverband und Arbeitnehmer bei der Gewerkschaft) oder
  - Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch das Bundesarbeitsministerium (v.a. im Baugewerbe, Reinigungsgewerbe)
  - Wirkung hier: unmittelbar und zwingend
- Bei individueller Bezugnahme im Arbeitsvertrag, dass Tarifvertrag Bestandteil ist
  - Wirkung hier: mittelbar und nicht zwingend, d.h. es kann z.B. ein abweichender Lohn vereinbart werden

Arbeitsrechtliche Gesetze

Man unterscheidet:
- Zwingende Gesetze, die nicht durch Abreden umgangen werden können èSonderrecht für Arbeitnehmer èumfaßt die meisten Gesetze
- Tariflich dispositive Gesetz, d.h. im Arbeitsvertrag sind keine Abweichungen zulässig vom Gesetz, jedoch können die Tarifparteien im Tarifvertrag eine andere Regelung herbeiführen, z.B. bei den Kündigungsfristen (§622 IV BGB)
- Dispositive Gesetze, diese Gesetze können durch Individualabrede umgangen werden

Arbeitsrecht und Grundrechte / Grundgesetz

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Ein Bankangestellter aus der Kundenberatung möchte mit zerrissenen Jeans zur Arbeit kommen und beruft sich auf sein Persönlichkeitsrecht.

AGL: Persönlichkeitsrecht (Artikel 1 und 2 Grundgesetz)
Persönlichkeitsrecht muß in Einklang gebracht werden mit der wirtschaftlichen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers

Fazit: Zerrissene Jeans sind nicht möglich, da diese dem Geschäft schädigen und Kunden abschrecken würden

Aber: Wenn der Arbeitnehmer keinen Kundenkontakt hätte, würde das Persönlichkeitsrecht Vorrang haben

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Aufgrund einer Randgruppenzugehörigkeit wird einem Mitarbeiter keine Zusatzvergütung gewährt. Ist die zulässig?

AGL: Gleichheitsgrundsatz (Artikel 3 GG)
Individuelle Vereinbarungen sind grundsätzlich möglich
Aber: Wenn eine Leistung nach allgemeingültigen Kriterien geleistet wird, darf niemand, der die Kriterien erfüllt ausgeschlossen werden

Fazit: Es besteht ein Anspruch auf Zahlung

Gilt für Diskriminierungen wegen des Geschlechts, Abstammung, Rasse, Glauben, Sprache und weiteren.

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Ein Bankangestellter verteilt in seiner Freizeit Flugblätter die gegen die Politik seiner Bank gerichtet sind. Ist dies zulässig:

AGL: Meinungsfreiheit
Wenn der Angestellte dies als reine Privatsache tut ist es zulässig
Wenn er die Flugblätter direkt vor der Bank verteilt und damit dem Geschäft schadet ist es nicht zulässig.

Fazit: Die Zulässigkeit hängt vom Schaden für die Bank ab.

EU-Recht

EG-Vertrag
- Unmittelbar geltendes Recht
- Artikel 141 ègleiche Vergütung für Männer und Frauen
- Artikel 39 èFreizügigkeit innerhalb der EU, d.h. jeder kann innerhalb der EU-Staaten eine Arbeit aufnehmen
EU-Verordnungen
- Gelten unmittelbar
- Keine speziellen Verordnungen zum Arbeitsrecht
EU-Richtlinien
- Gelten mittelbar èBedürfen noch der Umsetzung in nationales Recht innerhalb einer festgelegten Frist
- Z.B. Nachweisrichtlinie èUmsetzung im deutschen Nachweisgesetz
- Z.B. Betriebsübergabe èUmsetzung in §613a BGB

Richterrecht

Rechtschöpfungsfunktion èz.B. bei betrieblicher Übung und Abmahnungsrecht
Auslegungsfunktion von unbestimmten Rechtsbegriffen èz.B. unzumutbar und dringender betrieblicher Grund)

Verhältnis der Rechtsquellen zueinander

Günstigkeitsprinzip èdie beste Quelle für den Arbeitnehmer kann gewählt werden oder es können stets Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmer getroffen werden (Ausnahme: Betriebsvereinbarung)
Innerhalb der Rangstufe (z.B. verschiedene Tarifverträge) èder aktuellste Vertrag gilt
Spezialitätsprinzip èes gilt immer der zutreffendste Vertrag, z.B. der Tarifvertrag für die entsprechende Branche
Individualarbeitsrecht = Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Kollektivarbeitsrecht = Rechtsbeziehung zw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaften, Arbeitgeber und Gewerkschaft sowie Betriebsrat und Arbeitgeber