Weitere
Skripte und mehr findet ihr auf meiner Homepage. Bitte wählt
eine Kategorie! |
Grundlagen
des Personalmanagements
Ziele
Oberziel
des Personalmanagements
Personalbereitstellung in:
- Erforderlicher Quantität und Qualität
- Zur richtigen Zeit für die richtige
Dauer
- Am richtigen Ort.
|
Dieses Oberziel ist nicht erreichbar
aus folgenden Gründen:
Personalbereitstellung erfolgt
aufgrund von Prognosen (Auftragsbestand, Marktlage) èFehlprognosen
können eintreten
Manche Ereignisse (Mutterschaft,
Krankheit, Tod, Unfälle) können nicht prognostiziert, sondern
nur aufgrund von Vergangenheitsdaten geschätzt werden
Selbst wenn durch statistische
Schätzung der Bedarf in etwa kalkuliert werden kann, ist noch nicht
bekannt, in welcher Abteilung und wann genau bzw. für wielange
er eintritt
Möglich wäre eine entsprechende
Personalreserve zum Ausgleich von unvorhergesehenen Ereignissen einzurichten,
was jedoch mit finanziellen Belastungen verbunden ist
Unter Berücksichtigung von
den wirtschaftlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen ergeben sich Sozialziele
und wirtschaftliche Ziele
Wirtschaftliche Ziele:
Minimierung der Personalkosten
pro Ausbringungseinheit
Minimierung der Gesamtkosten,
z.B. durch Mitarbeiterqualifikation und daraus folgendem geringeren
Ausschuß bei der Produktion
Leistungs- und Verbesserungspotential
nutzen
Sparen an Löhnen bzw. Entwicklungsmaßnahmen
Soziale Ziele:
Leistungsgerechte Bezahlung
èkeine ungerechte
Lohnverteilung èMotivation
Verbesserung bei immateriellen
Bedingungen (Betreuung, Kontakte, Arbeitsinhalt)
Beispiel für Personalkostenreduzierung:
Nach Ausscheiden eines Mitarbeiters wird die Stelle nicht sofort neu besetzt,
um zu schauen, ob es auch ohne neues Personal geht und somit Einsparungen
möglich sind
Beispiel für soziale Maßnahme:
Aufgaben
„Kunden“ / Kontaktpersonen der Personalabteilung
Mitarbeiter
Betreuung, Beratung, Dienstleistungen
(Gehalt, Weiterbildung)
Aber: kaum Einfluß, falls
Wünsche nicht berücksichtigt werden
Sind nur bedingt Kunden, da
sie keine Wahlmöglichkeit haben
Vorgesetzte
Unterstützung bei der Führung
durch Statistiken, Auswertungen, Mitarbeitergesprächen
Empfänger von Infos, die
von der Leitung über die Personalabteilung kommen
Haben mehr Einfluß als
Mitarbeiter
Unternehmensleitung
Personalabteilung ist ausführendes
Organ für die Leitung
Erledigt Abmahnungen und Personalabbau
für Leitung
Personalabteilung hat Beratungsfunktion
Personalabteilung leistet i.d.R.
nur wenig Widerspruch
Betriebsrat
Ist oft Verhandlungspartner
Z.T. Interessengleichheit
Teilweise ist der Betriebsrat
in Entscheidungen einzubeziehen
Externe (Bewerber)
Die Beteiligten sind nur bedingt Kunden, da
sie keine Wahlmöglichkeit haben. Zudem ist die Einflussmöglichkeit
nur bedingt gegeben. Die Personalabteilung hat damit eine Monopolstellung.
Organisation des Personalmanagements
Funktional |
Objektbezogen
(Referentensystem) |
|
|
èbeim
Referentensystem ist auch eine Aufteilung nach Vergütung (tariflich, AT,
Freiberufler) möglich
Vorteile der beiden Systeme:
Funktional |
Referentensystem |
- Spezialisten
- Neues Wissen muß immer nur wenigen
Spezialisten mitgeteilt werden
|
- Nur ein Ansprechpartner für den Mitarbeiter
- Gute Kenntnis der Mitarbeiter
- Vielseitigere Arbeit
|
Referentensystem funktioniert nicht
zu 100%, da niemand das Wissen haben kann für alle Funktionen und noch
schwieriger dieses Wissen auch aktuell halten kann
In der Praxis wird eine Mischung
aus beiden Systemen angewandt
Die mitarbeiternahen Bereiche
werden referentenbezogen gegliedert
Dort wo Spezialistenwissen nötig
ist, wird funktional gegliedert
Meist findet eine weitere Untergliederung
statt
Die Verwaltung ist meist eine referentenbezogene
Stelle
Die Planung wird meist zentralisiert
werden